Työelämä on suuressa murroksessa ja suuret ikäluokat ovat eläkeiässä. Olemme nyt siinä tilanteessa, että työmaailmassa on uusia sukupolvia ja varmasti myös uudenlaista ajattelumallia. Hannele Allonen mainitsee artikkelissaan (2016), että nuoria sukupolvia ei voi käskyttää. Suhtautuminen auktoriteetteihin on muuttumassa ja käskemisen sijaan halutaan keskustelua ja kannustusta sekä rakentavaa kritiikkiä. Tätä sukupolvea ei voi johtaa ylhäältä yhdensuuntaisella tiedonkululla. Allonen (2016) nostaa esiin näkökulman, että Y-sukupolvi on tottunut lapsuudesta saakka suodattamaan tietoa ja he ovat ketteriä muokkaamaan erilaisia sovelluksia omaan käyttöönsä. Heitä kutsutaan muun muassa diginatiiveiksi.  

Lahti (2014, luku 2.3) mainitsee Tienarin ja Piekkarin (2011) näkemyksen Z- sukupolvesta, että he ovat nuoria, jotka ovat toisaalta vaikeasti tavoiteltavia ja jotka vielä hakevat suuntaa elämälle. Tämä sukupolvi odottaa johtamiselta luottamusta, moniarvoisuutta, avoimuutta ja vapautta. Lahti (2014, luku 2.3) tuo esille, että he haluavat ”epäjohtamista” mikä tarkoittaa tässä yhteydessä tilanne tajua.

Nettisukupolven edustajat puolestaan saattavat pitää̈ työelämää pelottavana ja kilpailtuna, jähmeänä̈ ja rakenteellisena maailmana. (Leivo, Mutanen & Nieminen-Sundell 2009). Eettisyys ja arvojen mukainen toiminta nousevat tärkeään rooliin organisaatioissa, kun pelkästään auktoriteettiasemaan perustuva käskeminen ei toimi. 

Uran alkuvaiheessa olevat työntekijät haastavat myös esimiestä ja myös johtajan on oltava valmis tulemaan johdetuksi. Leivon ym. (2009) mukaan, diginatiivien arvomaailmaa ei voi pitää̈ erilaisena kuin aikaisempien sukupolvien, vaan perinteiset perusarvot ovat yhä̈ olemassa: inhimillisyys, yhteisöllisyys, vastuullisuus, ymmärtäminen ja tarve kontakteihin. Merkittävään asemaan nousee vaikuttaminen ja tekeminen. He sitoutuvat elämään ja mielenkiintoiseen työhön, joka antaa heille sisältöä. On hyvä tiedostaa, että työntekijä sitoutuu projektiin tai hyvään esimieheen, ei työnantajaan. Kultalahti (2017), nostaa artikkelissaan esiin asian, että Y-sukupolvi kyllä sitoutuu, mutta ei meille perinteisellä tavalla. He ovat kasvaneet maailmassa, mitä ovat muokanneet irtisanomiset, lomautukset ja pätkätyöt. He eivät välttämättä näe itseään pitkissä uraputkissa saman työnantajan palveluksessa, vaan voivat lähteä talveksi Balille surffaamaan niin halutessaan. Eikö ole ihanan vapauttavaa?!

Työelämä 2025-katsaus (2015), nostaa esille näkökulmia, mitkä tukevat Y-sukupolven ajatuksia työmaailmasta. Menestyvissä työpaikoissa työntekijät on otettu mukaan toiminnan kehittämiseen. Työkulttuuri perustuu omaehtoisuuteen, kyvykkyyteen ja yhteisöllisyyteen. Työntekijät ovat innostuneita, aktiivisia ja tuottavia ja he kokevan työn imua. Työntekijät tietävät mitä̈ tehdään ja miksi ja työntekijät saavat vaikuttaa omaa itseään koskeviin asioihin. Työurat näissä työpaikoissa ovat pidempiä̈ kuin vanhan johtamiskulttuurin työpaikoissa. Toisaalta, onko tässä uuden sukupolven työkulttuurissa mitään väärää?

  Lähde:

Allonen, H. 2016. Sukupolvet kohtaavat työelämässä. Viitattu 18.4.2019.  https://kol-lega.fi/2016/03/sukupolvet-kohtaavat-tyoelamassa-2/

Kultalahti, S. 2017. Y-sukupolvi työelämässä. Viitattu 19.4.2019.  https://gofore.com/y-sukupolvi-tyoelamassa/

Lahti, L. 2014. Monikulttuurinen työelämä. Viitattu 19.4.2019. http://.jamk.fi/kirjasto, Nelli-portaali, Ellibs.  

Leivo, T., M, Mutanen., L & Nieminen-Sundell. 2009. Diginatiivit, työ, kansalaisuus. Viitattu 19.4.2019. https://media.sitra.fi/2017/02/27172222/Diginatiivit-2.pdf

Työelämä 2025 – Työelämän ja työympäristön muutosten vaikutukset työsuojeluun ja työhyvin-vointiin. 2015. Viitattu 18.4.2019.  http://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/70339/URN_ISBN_978-952-00-3573-0.pdf?sequence=1&isAllowed=y