Moninaisuusjohtaminen

Olen miettinyt moninaisuusjohtamista: mitä se on? Mielestäni moninaisuusjohtamisella tarkoitetaan työntekijöiden erilaisuuteen ja erilaisiin tarpeisiin liittyvien asioiden tunnistamista, hyväksymistä ja huomioimista. Erilaiset ihmiset yhdessä saattavat tuottaa innovatiivia ratkaisuja työmaailmaan, kun vaan saadaan nämä erilaiset toimijat yhteen. Moninaisuus antaa tilaa yrittää erilaisia toimintamalleja ja mielestäni kuvaa ratkaisukeskeisyyttä.  

Hyvä moninaisuuden johtaja osaa arvostaa erilaisuutta, tukea henkilöstön kehitystä ja osaa hyödyntää erilaista osaamista. Usein moninaisuus vahvistaa ja laajentaa organisaation sidosryhmäyhteistyötä. 

Itse haluaisin tarkastella moninaisuusjohtamista seuraavista näkökulmista; esimerkiksi työhyvinvoinnin, henkilöstön jaksamisen ja henkilöstövoimavarojen kehittämisen näkökulmista. On tärkeää myös huomioida tuottavuuden ja tehostamisen näkökulmat sekä miettiä, sopiiko nämä organisaationi arvomaailmaan.    

Jos taas mietitään, että mitä moninaisuus tarkoittaa työorganisaatiossa, niin aikaan ja ajankäyttöön liittyvät käsitteet saattavat aiheuttaa haasteita ja keskustelua työyhteisöissä. Meillä on myös eroavaisuuksia yksilökeskeisyydessä, Pohjoismaat ja Länsi-Euroopan maat edustamme minäkeskeisyyttä ja toimimme työpaikoilla yksilöinä. Yhteisökeskeistä kulttuuria edustavat Aasian ja Afrikan kansalaiset, jotka ovat riippuvaisia yhteisöstään ja ryhmästään. Nämä asiat saattavat aiheuttaa väärinymmärryksiä arjessa. (Kangas-Kalinen 2017, 9.) 

Moninaisuus työorganisaatiossa näyttäytyy suvaitsevaisuutena suhteessa uskontoon, kieleen ja kommunikointiin liittyvissä asioissa, erilaisissa ikäjakaumissa, sukupuoleen liittyvissä asioissa, seksuaalisen suuntautumisen hyväksymiseen liittyvissä asioissa ja vammaisuuden hyväksymisessä. (Kangas-Kalinen 2017, 10.) Moninaisuus on monisärmäinen kokonaisuus, joka vaatii kaikilta osapuolilta paljon.

Esimies toimii luottamuksen ja vuorovaikutuksen rakentajana, joten mielestäni esimiehellä on merkittävä rooli Eurooppaa viime vuosina ravistellussa pakolaiskriisikeskustelun luonteen sävyn luomisessa. Tähän samaan kokonaisuuteen liittyy muun maailman ajankohtainen tilanne, kun moninaisuutta ei opita hetkessä, niin rakentavassa hengessä puhumista tarvitaan työyhteisöissä. Korostaisin tässä keskustelussa myös yksilön vastuullisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Tarvitsemme myös taitoa asettua toisen asemaan ja kykyä rikkoa ennakkoluuloja, varsinkin asenteita kohtaan. Näen myös tärkeänä moninaisuuskeskustelussa empatia- ja tunnetaidot ja niiden harjoittamisen. Haluaisin jotenkin uskoa, että olemme kansana kasvaneet näissä maailmanpoliittisissakin asioissa ja pystyisimme luomaan kontakteja erilaisiin sidosryhmiin ja yhteistyökumppaneihin laajalla skaalalla. Kärsimme huutavasta työvoimapulasta jo nyt usealla alalla ja tulemme tarvitsemaan monenlaisia osaajia kipeästi lähivuosina. Useampi työpaikka tulee muuttumaan monikulttuuriseksi työyhteisöiksi, joten tätä moninaisuuskeskustelua tulee pitää yllä säännöllisesti organisaatioissa.

Lähde: Kangas-Kalinen, E. 2017. Moninaisuus työyhteisössä. Miten se ilmenee ja miten sitä johdetaan. Viitattu 11.3.2019. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/126012/Opinnaytetyotheseukseen2.pdf?sequence=1